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But :
Fournir une méthodologie commune aux organisations pour formuler une politique salariale équitable.

Description :
Cet outil est une méthodologie pratique qui permet aux institutions de soirs de santé de formuler une politique salariale. Le document comprend : 1) les objectifs d’une politique salariale et 2) les composantes clés nécessaires à la formulation d’une solide politique salariale. Les exemples des composantes clés comprennent des descriptions de tâches à jour, une classification des postes ou une structure de bandes, une étude de marché périodique sur les salaires et un comité de compensation, sont la fonction est de déterminer les salaires pour chaque poste ou catégorie dans l’organisation.

Mis au point par :
Management Sciences for Health en 1999, dans le cadre du projet Family Planning Management Development (FPMD) et financé par l’Agence des Etats-Unis pour le Développement international (USAID).

Utilisateurs visés :
Ce manuel peut être utilisé par des institutions de soins de santé des secteurs public et privé. Il devrait être utilisé par un groupe constitué de membres du personnel interne à l’organisation ainsi que des membres du conseil d’administration. Cet outil s’avéra très utile aux services des ressources humaines, aux management en général, aux agences d’emploi et aux comités salariaux.

Applications :
Le manuel Développement d’une Politique Salariale a été utilisé par des ONG au Paraguay, en Bolivie et au Nicaragua.

Avantages :
Cette métholologie pratique de formulation de politiques salariales est facile à utiliser. Elle demande peu de formation et peut être utilisé par des organisations de diverses tailles. Une solide politique salariale, communiquée au personnel et comprise par celui-ci, aidera l’organisation à établir une équité salariale entre le personnel, et facilitera la planification des tâches et l’octroi de ressources. Les barèmes salariaux devront être revus annuellement.

Limitations :
L’application efficace de cette méthodologie exige l’engagement total de l’organisation. En effet, il est difficile et problématique de changer une structure salariale. En conséquent, il est très important de fixer des barèmes suffisamment souples de façons à ce qu’ils poissent intégrer les majorations et/ou les variations dans le coût de la vie. Une fois que les bandes et les barèmes salariaux au sein des bandes sont fixés, il sera nécessaire de les respecter.

Recommandations pour les utilisateurs :
Avant d’appliquer une nouvelle politique salariale, il est vivement recommandé l’organisation, par l’entremise de son service des ressources humaines ou d’un comité ad hoc, fasse une analyse préliminaire de façon à fixer les fondations de départ. Le service des ressources humaines et le comité ad hoc peuvent reflecter les questions suivantes : « Avons-nous une politique salariale ? A quoi ressemble cette politique ? Pourquoi est-il important d’avoir une politique salariale ? » Il est important que le comité ad hoc soit composé de membres du personnel et de membres du conseil d’administration (par exemple, Directeur exécutif, membres du conseil d’administration, Directeur des Ressources humaines et Responsable administratif ou financier) pour permettre une représentation adéquate et des points de vue divers. Une fois l’analyse préliminaire effectuél, il est très important d’examiner attentivement chaque composante de la politique salariale et de répondre aux questions soulevé par chaque composante avant de passer à la composante suivante. Cet effort aidera l’organisation à se mettre d’accord sur la structure de chaque composante. Au fur et à mesure que l’organisationprogresse dans l’application de la méthodologie, elle verra peut-être la nécessité de remanier les composantes discutées auparavant.

Il sera important que l’orgznisation se maintienne au courant du marché et ce afin de vérifier que les salaires restent asset compétitifs pour qu’elle puisse garder le personnel qualifié et chevronné. Elle devrait également réfléchir à la manière de fixer des bandes suffisantes à chaque niveau pour tenir compte de la croissance professionnelle et des changements de chaque membre à un niveau ou dans une bandes donnée. Le système de bande/niveau devrait être suffisamment souple pour tenir compte des changements possibles dans l’organisation.

Rapports et publications :
Aucun.

Disponibilité :
Anglais et espagnol.

Contact :
Sarah Johnson
Management Sciences for Health
784 Memorial Drive
Cambridge, MA 02139
USA
Tél : (617) 250-9500
Fax : (617) 250-9090
Courrier électronique : toolkit@msh.org

Pour accéder à l’outil :

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