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Les ressources humaines : Gérer et valoriser votre bien le plus précieux |
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Table des Matières
Le bureau de santé du district examine les implications de ses responsabilités sur les ressources humaines IntroductionLa Valorisation des Ressources Humaines (VRH) est un domaine de gestion stratégique et globale qui implique le développement de politiques, de pratiques et de structures administratives portant sur la ressource la plus précieuse d'une organisation-son personnel. La VRH est une question de direction, de finances et de gestion. Les frais de personnel consomment 70% à 80% du budget de la plupart des organisations. Une gestion efficace des ressources humaines est essentielle pour assurer un personnel satisfait et motivé qui offre des prestations sanitaires de qualité. Cette gestion est aussi critique pour améliorer la performance et la productivité du personnel, renforcer l'avantage compétitif de l'organisation et contribuer directement aux buts organisationnels. Ce numéro du Management examine la VRH, ses composantes et son rôle critique dans l'amélioration de la performance organisationnelle. Le supplément qui l'accompagne, Outil d'évaluation de la Valorisation des Ressources Humaines, est conçu pour aider les organisations des secteurs public et privé à identifier les problèmes de leur système VRH et à élaborer un plan d'action en vue d'y faire face. --La Rédaction
La Valorisation des Ressources Humaines (VRH) est l'utilisation intégrée des systèmes, politiques et pratiques de gestion en vue de recruter, maintenir et renforcer les compétences des employés, afin que l'organisation puisse atteindre les buts souhaités. Une gestion efficace des ressources humaines devrait aider les employés à trouver un travail utile et leur apporter une satisfaction professionnelle. Elle aide également une organisation, un programme ou une formation sanitaire à améliorer son niveau de performance et à accroître ses chances de réussite. A une époque où les gouvernements nationaux réforment le secteur de la santé et où les organisations non gouvernementales (ONG) cherchent à être plus viables, il est essentiel pour les organisations d'atteindre un niveau de performance élevé. Ce nouvel environnement externe exerce une plus grande pression sur les organisations qui doivent utiliser judicieusement leurs ressources et réduire la taille de leur main-d'œuvre. Parallèlement, les clients demandent aux prestataires d'améliorer la qualité de leurs services. Un système global de ressources humaines offre aux responsables une structure et des outils pour atteindre des niveaux de performance plus élevés et une plus grande satisfaction de l'employé, de manière durable. Au niveau national, cela suppose la mise en place de stratégies, de politiques et de pratiques dans le secteur de la santé afin de garantir une main-d'œuvre équilibrée en nombre, qualification et affectation. Ce numéro du Management traite de la VRH au niveau organisationnel et suppose que l'on lie la gestion et la VRH au plan stratégique, aux buts et aux objectifs de l'organisation. Le développement de ces liens constitue une stratégie de gestion essentielle qui évalue la capacité des ressources humaines d'une organisation dans six domaines-capacité VRH, planification de la VRH, politiques et pratiques du personnel, données de VRH, gestion de la performance et formation. Ces domaines de VRH sont pertinents pour toutes les organisations, quels que soient leur taille, leur but et leur niveau de complexité, qu'elles soient publiques ou privées. Ce numéro du Management vous aidera à engager le processus d'évaluation du système VRH de votre organisation et à déterminer comment vous pouvez l'améliorer. Ce numéro examine le rôle croissant de la VRH pour aider une organisation à réaliser sa mission et revoie les facteurs liés à la gestion de la performance. Il offre également des exemples de pays où des responsables ont évalué le statut de leur système de ressources humaines et ont identifié et assigné un ordre prioritaire aux domaines devant être renforcés. Le supplément à ce numéro, Outil d'évaluation de la Valorisation des Ressources Humaines, présente un instrument d'évaluation et des suggestions pour son application dans une organisation, l'analyse de ses résultats et l'élaboration d'un plan d'action afin de renforcer les ressources humaines. Les rédacteurs invités à ce numéro sont Mary O'Neil et Sarah Johnson, Officières principales du Projet FPMD de Management Sciences for Health (MSH). Mary O'Neil compte plus de 20 années d'expérience dans le domaine des ressources humaines. A MSH, elle a élaboré des outils et des ressources pour aider à renforcer la capacité des organisations à gérer et à intégrer des ressources humaines. Sarah Johnson travaille dans le secteur de la santé depuis plus de 20 ans dans les domaines de VRH, de planification organisationnelle, d'élaboration et de réalisation de programmes, de formation et de partenariats publics-privés. Les rédacteurs invités souhaitent aussi faire mention des contributions de Riitta-Liisa Kolehmainen-Aitken, Associée principale au Projet FPMD de MSH, à la section sur la réforme du secteur de la santé et à l'étude de cas.
Survol de votre système VRH actuelDe nos jours, la VRH reste probablement le domaine de gestion le moins bien compris et le plus mal utilisé du secteur de la santé. Par conséquent, il n'est pas facile de déterminer la situation actuelle des ressources humaines de votre organisation et d'envisager comment en renforcer les systèmes. Que vous travailliez au niveau national, régional ou local, le Questionnaire de ressources humaines, développé à l'intention des responsables et présenté ci-dessous, facilitera votre réflexion sur certaines questions et vous permettra de développer un système VRH qui améliorera la productivité et vous aidera à dispenser des prestations de qualité qui répondent aux besoins des clients.
Si vous répondez « oui » ou « parfois » aux questions posées ci-dessus, félicitations ! Si vous répondez souvent « non » à ces questions, le moment est peut-être venu de repenser votre approche en matière de ressources humaines et d'en envisager l'amélioration. Revenez au dessus de la page
Dans bien des pays, le personnel du secteur de la santé est mécontent, mal payé, peu motivé et sceptique quant à la capacité des décideurs à résoudre les problèmes que rencontre leur secteur. Et pourtant, ces mêmes personnes-les décideurs et le personnel du secteur de la santé-sont responsables de l'exécution des changements préconisés par la réforme du secteur de la santé. Un système VRH global est essentiel pour garantir un personnel efficace et motivé capable de contribuer au succès des réformes. Dans un contexte de réforme du secteur de la santé et de réduction des budgets, la prestation de services de qualité n'est possible qu'avec un bon leadership. Les décideurs et les gestionnaires doivent avoir :
Ces questions de ressources humaines guideront l'élaboration de la politique nationale de formation et d'éducation dont votre main-d'œuvre a besoin pour fournir des services essentiels à vos clients. Revenez au dessus de la page Les pays du monde entier cherchent à mieux organiser et à mieux financer leurs services sanitaires. Si votre pays entreprend une réforme du secteur de la santé, on attendra probablement de vous une participation active à cette réforme tout en continuant d'offrir aux clients des services de qualité. Pour cela, il vous faudra :
Votre personnel doit également comprendre et soutenir les buts de la réforme du secteur de la santé, apprécier les changements imminents dans les organisations et les structures sanitaires et être prêt à s'adapter et à répondre adéquatement à ces changements. Les ressources humaines sont le moteur de la réforme du secteur de la santé. Sans le soutien et la participation de tous, les réformes sont impossibles à réaliser. Mais les changements des structures organisationnelles, des niveaux de responsabilité et des arrangements financiers peuvent influencer la motivation et la productivité du personnel. Vous rencontrerez autant de possibilités que de défis en développant, maintenant et motivant une main-d'œuvre qui sera efficace tant dans la mise en œuvre des réformes que dans l'offre de services. Réforme de la Fonction publique. La réforme de la Fonction publique peut occasionner une majoration de salaires pour certains types d'emplois, majoration qui pourrait vous permettre d'attirer et de retenir un personnel qualifié. La réforme de la Fonction publique peut également tenter d'améliorer le système informatique des ressources humaines, et pourrait alors vous donner accès à de meilleures données sur le nombre les types, la distribution et les coûts des employés. Ces données peuvent renforcer de manière significative votre aptitude à planifier les ressources humaines. Par ailleurs, la réforme de la Fonction publique peut impliquer un transfert d'agents de santé du service national aux conseils sanitaires locaux donnant ainsi aux responsables sanitaires locaux plus de souplesse dans leur décision d'effectif et de salaire. La réforme de la Fonction publique est également source de défis. Par exemple, une réforme radicale de la Fonction publique peut interrompre des fonctions essentielles de gestion des ressources humaines telles que le recrutement, le licenciement et le paiement de salaires et d'avantages divers. Si votre pays envisage la mise en œuvre d'une réforme radicale de la Fonction publique, vous devriez envisager à l'avance comment ces fonctions seront exécutées afin d'éviter toute confusion et une démoralisation rapide du personnel. Par ailleurs, si la réforme de la Fonction publique comprend un programme ambitieux de réduction du personnel, il vous faudra faire preuve d'imagination pour envisager comment réaliser ces réformes et offrir des services de qualité avec un personnel limité. Décentralisation : un outil de la réforme du secteur de la santé. La décentralisation des responsabilités financières et programmatiques des services de santé du niveau central aux niveaux locaux vise à rapprocher la planification et la gestion de ces services des clients. La réforme vise également à rendre ces fonctions plus efficaces. L'ampleur des questions se rapportant aux ressources humaines dans le cadre de la décentralisation dépend de la forme et du type de décentralisation que votre pays a adoptée. Par exemple, le transfert de l'autorité budgétaire et de l'autorité d'allocation du personnel, d'un niveau central à un niveau municipal, a des implications bien plus profondes que la simple délégation de pouvoirs limités à un bureau sanitaire provincial. Un système VRH parfaitement opérationnel et une bonne planification de la VRH peuvent faciliter le transfert de pouvoir à des niveaux plus bas en permettant de restructurer les postes, de revoir les descriptions de postes, de superviser et de former de manière continue le personnel des niveaux locaux qui assumera de nouvelles responsabilités. Priorité donnée à la VRH au niveau organisationnelMême si les dirigeants ajustent les cadres politiques et réglementaires au niveau national, il reste bien des choses que les responsables des services sanitaires locaux, des ONG, des hôpitaux publics ou des centres de santé peuvent faire pour renforcer le système VRH. De plus, la mise en place d'un système solide et global comporte bien des avantages pour les responsables à tous les niveaux des organisations, tant publiques que privées. En effet, un tel système permet au personnel de fournir des prestations sanitaires de qualité aux communautés clientes. L'encadré suivant récapitule certains des nombreux avantages-tant pour l'organisation que pour l'employé d'un système VRH solide.
Quand vous cherchez à établir un système VRH solide dans votre organisation, vous devez tenir compte de plusieurs aspects clés, y compris :
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Dans le cadre de votre stratégie de gestion, il est important d'envisager comment la VRH peut aider votre organisation à remplir sa mission. Placer la VRH dans cette optique stratégique vous aidera à mettre l'accent sur la relation entre les ressources humaines et les mission, stratégies et objectifs de l'organisation. La VRH est souvent perçue comme ayant un rôle administratif limité aux salaires et avantages divers, aux politiques et procédures du personnel, aux descriptions de postes et à la formation. Ce rôle administratif est très important et constitue une partie essentielle d'un système VRH, mais on ne saurait limiter le rôle des ressources humaines à ces activités. La VRH doit aussi :
La VRH comme partenaire stratégique. Les cadres supérieurs des secteurs public et privé peuvent utiliser la VRH de manière stratégique en développant, avec les professionnels des ressources humaines, des systèmes et des pratiques qui alignent les ressources humaines aux buts et aux stratégies de leur organisation. Parmi les pratiques de ressources humaines capables de soutenir les objectifs stratégiques, on trouve :
La VRH comme expert administratif. La VRH demande également que l'infrastructure administrative d'une organisation soit gérée afin d'être plus efficace. Les tâches liées à l'infrastructure administrative consistent notamment à concevoir et à établir des procédures pour le recrutement, la planification du travail et l'évaluation des performances. Il s'agit également de développer des politiques claires pour la classification professionnelle, les rémunérations, les actions disciplinaires et la conformité aux lois du travail ainsi que le maintien d'une base de données sur les ressources humaines. La VRH représentante et défenseur des employés. La valorisation des ressources humaines peut également devenir le défenseur des employés dans l'organisation en leur offrant un mécanisme pour exprimer leurs besoins et leurs problèmes, en plaidant la cause des employés et en renforçant leurs compétences et leurs connaissances ainsi que leur engagement face à l'organisation. La VRH peut assumer ce rôle de défenseur de l'employé de différentes manières. Elle peut :
La VRH en tant qu'agent de changement. La VRH joue un rôle clé en identifiant et en adoptant des processus de changement puis en préparant les employés à ce changement. Il existe diverses activités de gestion des ressources humaines qui soutiennent les changements : l'analyse de la compétence, le soutien des processus de réforme et la restructuration de systèmes permettant à l'organisation d'atteindre de nouveaux objectifs, tels qu'une meilleure viabilité organisationnelle ou un accès à de nouvelles populations avec le personnel existant. Le stress associé au changement peut se manifester à tous les niveaux d'une organisation par une mauvaise coopération et une baisse de la performance. Les professionnels des ressources humaines peuvent prendre certaines mesures pour minimiser l'impact négatif que le changement peut avoir sur les employés et, en fin de compte sur l'organisation. Ils peuvent :
Le schéma suivant montre comment des valeurs organisationnelles centrées sur le personnel peuvent guider la prise de décisions dans l'organisation.
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Un grand nombre d'organisations traitent la VRH de manière fragmentaire. Les dirigeants des ressources humaines rassemblent toutes les composantes portant sur les ressources humaines pour créer un système VRH intégré et unique. Quand les dirigeants d'une organisation créent ce type de système intégré, l'effet sur la performance organisationnelle peut être percutant. En conférant aux ressources humaines un rôle proéminent et stratégique vous, gestionnaire et dirigeant, faites savoir à l'ensemble du personnel qu'il sera traité de manière équitable et que sa contribution à la réussite de l'organisation sera respectée. L'encadré suivant propose des suggestions sur la manière d'assumer un rôle de leader en matière de ressources humaines au sein de votre organisation.
Mise en place et maintien d'un système de gestion de la performanceL'une des tâches les plus importantes qui incombent à un responsable des ressources humaines, est de soutenir, sur l'ensemble de l'organisation, la mise en place d'un système de gestion de la performance qui serait en mesure de lier les plans stratégiques et opérationnels aux mesures de performance des unités organisationnelles et des individus. Ce système aidera les employés à comprendre comment leur travail contribue à la réussite de l'organisation ce qui devrait leur permettre de se sentir plus motivés et d'être plus productifs. Quand elle est mise en place de manière systématique, la gestion de la performance peut améliorer la performance collective et individuelle et rendre les organisations plus performantes. Les éléments des ressources humaines d'un système de gestion de la performance sont les suivants :
La planification régulière des tâches ou du travail est un élément clef d'un système efficace de gestion de la performance. Pour planifier les tâches, le superviseur et l'employé doivent définir ensemble les objectifs du plan de travail de l'employé pour une période donnée, souvent six mois. Ces objectifs se fondent partiellement sur les buts du plan de travail annuel de l'organisation. Ils doivent mettre par écrit le plan de travail de l'employé et le signer. A la fin de la période donnée, ils se rencontrent à nouveau pour revoir la performance de l'employé par rapport à ses objectifs de performance et élaborer un plan de travail pour la période suivante. La planification du travail permet à l'employé de comprendre les objectifs de son travail et de se sentir directement responsable de leur atteinte. Si un employé est incapable de travailler à un niveau satisfaisant, un bon système VRH fournit également les procédures permettant à l'employé d'acquérir les compétences nécessaires ou alors au superviseur de prendre des mesures correctives. La responsabilité dans l'atteinte des objectifs convenus est un élément important d'un système de gestion de la performance. Des valeurs organisationnelles centrées autour de la personne ne devrait pas diminuer le sens de responsabilité de l'employé. Un responsable des ressources humaines traduit son respect envers les employés en mettant en place un système de gestion de la performance qui permet une évaluation objective et constructive des performances ainsi qu'une responsabilisation des employés face à leurs objectifs professionnels. (Pour plus d'informations et un exemplaire de l'outil de gestion de la performance, veuillez consulter The Health Manager's Toolkit, situé au Centre des ressources électroniques de MSH à http://erc.msh.org/toolkit) Revenez au dessus de la page
Le rôle du superviseur dans un système efficace de ressources humaines est très important car c'est lui qui assure la liaison entre l'organisation et l'employé. Le superviseur communique à l'employé les buts généraux de l'organisation et, par le biais de la planification, il oriente le travail de l'employé de manière à ce qu'il soutienne directement ces mêmes buts. Le superviseur doit connaître les lacunes de l'employé dans ses capacités à accomplir certaines tâches et il doit soutenir l'acquisition des compétences et des capacités nécessaires. Le superviseur doit également connaître les problèmes de performance des employés qui ne peuvent pas être résolus par le seul biais de la formation ou par des activités de valorisation et il doit songer à y faire face de manière positive et constructive. Les responsables doivent laisser aux superviseurs assez de temps pour rencontrer et aider les personnes qu'ils supervisent afin que le processus de supervision réponde aux besoins du personnel et à ceux de l'organisation. De plus, l'organisation doit pleinement intégrer le processus de supervision aux autres volets VRH, telles que la gestion de la performance et la politique du personnel. Supervision individuelle et en équipe. A tous les niveaux de l'organisation, les superviseurs du secteur de la santé contribuent à la prestation de services de qualité élevée. Ils le font de deux manières : par le biais de la supervision individuelle et par la supervision en équipe. Quelle que soit l'approche, le rôle du superviseur consiste à faciliter le travail des employés ou des équipes de manière à ce qu'ils puissent effectuer la tâche qui leur est confiée. La supervision individuelle est une supervision des performances d'un employé par un superviseur. Cela implique des réunions régulières entre le superviseur et l'employé afin qu'ils planifient ensemble le travail et évaluent la performance. Cela peut également impliquer des conseils, une assistance par les mentors et une assistance dans la résolution de problèmes au quotidien. En ce qui concerne la supervision en équipe, les superviseurs renforcent et appuient une équipe clinique dont les membres travaillent ensemble pour analyser et résoudre des problèmes de manière continue. L'approche de la supervision en équipe ne s'attache à la performance individuelle que si celle-ci concerne la capacité de l'équipe à atteindre des buts communs. En utilisant la supervision en équipe et en insistant sur la résolution de problèmes en équipe, les superviseurs peuvent faire face à bien des lacunes de la supervision traditionnelle qui se concentre plus étroitement sur les programmes verticaux ou sur la performance individuelle et qui n'est pas aussi facilitatrice ou constructive. (Pour plus d'informations sur ces approches de supervision, veuillez consulter « Améliorer la supervision : L'approche d'équipe », Le Management, Volume II, Numéro 5, 1993.) Un système de supervision efficace :
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Dans le monde entier, les organisations sanitaires investissent une large partie de leurs fonds et du temps de travail de leurs employés dans la formation dans le but d'améliorer l'efficacité et l'efficience de leurs agents et de leurs programmes. Trop souvent, malheureusement, la formation est conçue et exécutée sans diagnostique préalable approprié ou sans planification véritable des besoins de l'organisation ou de l'employé. Il en résulte une formation parfois peu adaptée aux problèmes de performance individuelle ou qui ne peut contribuer à l'amélioration de la performance de l'organisation dans son ensemble. De plus, de nombreuses organisations sanitaires hésitent à payer une formation chère si elles n'en voient pas les avantages concrets pour les employés, l'organisation et la communauté. (Pour plus d'information sur l'évaluation de l'impact de la formation, veuillez consulter le Volume V, Numéro 3 du Management, « Evaluer l'impact de la formation sur la performance du personnel », 1996.) Face à la formation, organisations et employés ont souvent des objectifs différents. Les organisations souhaitent voir leurs investissements dans la formation améliorer leur performance et contribuer directement à leur capacité d'atteindre leurs objectifs. Les employés, de leur côté, souhaitent que la formation leur soit utile dans leur avancement professionnel. De plus, la formation offerte dans les organisations évolue. Par exemple, le secteur de la santé adopte maintenant des approches de formation différentes qui étaient, à l'origine, réservées au secteur commercial. Outre leur efficacité dans l'amélioration des performances et de la motivation du personnel, ces approches ont souvent un bon rapport coût-efficacité. Il s'agit de :
De plus, la technologie moderne offre différentes options nouvelles pour le transfert des connaissances. L'accès à des ordinateurs et à l'Internet offre une variété de ressources « électroniques » de formation et d'éducation que les employés peuvent consulter pour renforcer leurs compétences sans quitter les lieux de travail. Ces technologies peuvent renforcer les compétences du personnel dans certains domaines, mais on ne sait pas toujours comment les utiliser de manière productive et efficace. A l'instar des programmes de formation traditionnelle, il vous faut d'abord déterminer les besoins de formation et intégrer les plans de formation à l'ensemble de votre système VRH. Cela vous permettra d'utiliser la formation électronique de manière efficace pour résoudre des problèmes de performance individuelle et améliorer la performance de votre organisation. Revenez au dessus de la page
Les employés doivent être correctement payés, mais l'argent à lui seul n'améliore pas la performance. Certaines études montrent que les effets positifs d'une majoration salariale ne durent généralement que six à sept semaines. Par contre, un travail qui revêt un sens aux yeux de l'employé, qui est conforme aux buts de l'organisation, qui inspire le respect des collègues et qui permet à l'employé de s'épanouir tend à renforcer la performance de manière plus durable. Un système de ressources humaines qui intègre la gestion de la performance aux buts organisationnels permettra à vos employés de comprendre comment leur travail contribue à la mission de l'organisation. Un système de ressources humaines soignement planifié et exécuté, devrait adresser les types de problèmes qui affecteraient directement la performance des employés. Les questions posées par les employés sur les lieux de travail reflètent ces problèmes, par exemple ;
La VRH responsable du traitement équitable des employés sur les lieux du travailUne des responsabilités importantes de la direction consiste à vérifier que tous les cadres et le personnel appliquent quotidiennement les politiques afférentes au personnel et distribuent les tâches et les responsabilités entre employés de manière juste et équitable. Dans la mise en place d'un système intégré de gestion des ressources humaines, la classification des postes et les échelles salariales connexes de l'organisation doivent être revues de manière à s'assurer que les salaires correspondent bien au niveau de responsabilité de chacun et sont compétitifs par rapport aux conditions économiques locales. Dans certains cas, il est difficile de corriger les déséquilibres des salaires, mais tous les efforts possibles doivent être entrepris pour engager les actions correctives internes nécessaires afin de s'assurer que le personnel sera compensé de manière juste et équitable. Vous devez également revoir les politiques du personnel de votre organisation, les mettre à jour et, le cas échéant, fournir toute l'information disponible au personnel. En outre, n'oubliez pas d'informer tous les superviseurs et les responsables de la nouvelle politique du personnel afin qu'ils puissent appliquer les règles de manière juste et équitable pour tous les employés.
La VRH responsable de la définition des priorités de travailPour renforcer un système VRH, vous pouvez vérifier que tous les employés ont une description de poste qui définisse leurs fonctions et responsabilités générales et qui soit mise à jour régulièrement. La description de poste devrait définir clairement toutes les responsabilités professionnelles et les relations de supervision. Pour le superviseur, elle peut également être un point de départ dans la formulation du plan de travail d'un employé. La description de poste est générale et ne comprend pas les responsabilités ou les objectifs de performance spécifiques qu'un superviseur a confiés à l'employé pour une période donnée. Les priorités professionnelles et organisationnelles évoluent et, pour la plupart, les employés n'accomplissent pas tout le temps toutes les tâches indiquées dans la description de poste, même si cette description est mise à jour régulièrement. Comme nous l'avons déjà noté, le superviseur et l'employé devraient se rencontrer tous les six mois pour faire un plan de travail et évaluer la performance. Ainsi, ils pourront planifier conjointement et systématiquement les objectifs de performance spécifiques dont l'employé sera responsable pour une période de six mois. Ce processus de planification commune du travail permet au superviseur d'identifier de manière opportune les compétences et les ressources nécessaires à l'employé pour accomplir les tâches dont il est responsable.
La VRH responsable d'une meilleure performanceLe fait de tenir des réunions régulières pour planifier conjointement est un élément important du système de planification du travail et d'évaluation des performances. Comme nous l'avons vu précédemment, c'est lors de ces réunions que le superviseur et l'employé conviennent d'objectifs de performance spécifiques. Ces objectifs, une fois convenus, constituent la base de la prochaine évaluation des performances. Ce système permet au superviseur et à l'employé d'évaluer la performance et, si nécessaire, de planifier à l'avance les activités de formation ou d'avancement de carrière. Un système de planification du travail et d'évaluation des performances peut améliorer la performance individuelle et motiver l'employé. Si le système est utilisé comme fondements à un plan de valorisation du personnel, il vous aidera également à mieux aligner les activités de valorisation aux buts de votre organisation. La supervision régulière entre les réunions semi-annuelles de planification du travail et d'évaluation des performances est tout aussi essentielle.
La VRH responsable d'un travail plus satisfaisantCommuniquer aux employés l'importance de leur travail est un élément capital d'une stratégie VRH. Planifier de manière systématique et s'assurer que le travail quotidien de chacun soutient les objectifs de l'organisation est essentiel si l'on veut atteindre ces objectifs organisationnels. Ces objectifs représentent les domaines stratégiques sur lesquels votre organisation a décidé de se concentrer pendant une année donnée, et qui ont été retenus lors de la planification annuelle. Ces objectifs peuvent varier d'une année sur l'autre selon les nouvelles priorités organisationnelles. Vous pouvez relier le processus de planification et l'évaluation des performances au cycle annuel de planification de votre organisation en utilisant les priorités de l'organisation, du département ou de l'unité comme base à la planification commune entre chaque superviseur et son personnel. Cela assurera que le travail de chacun compte effectivement, et permettra à chaque employé de comprendre que son travail est important pour l'organisation.
La VRH responsable du développement du personnelIl est important de faire de la valorisation du personnel une priorité dans un système VRH global. Afficher les positions vacantes au sein de l'organisation et soutenir les candidatures internes, démontrent à tous que l'expérience actuelle du personnel est valorisée. Un programme de formation et de valorisation du personnel bien géré peut renforcer les aptitudes et les compétences de votre personnel et rapporter bien des avantages. Une formation professionnelle organisée n'est qu'un des moyens de valoriser le personnel. Il en existe d'autres :
Ils peuvent tous offrir les défis ou les occasions nécessaires pour la croissance personnelle et professionnelle et pour accroître la connaissance commune des membres en les exposant ainsi à de nouvelles manières de réfléchir et de travailler. Revenez au dessus de la page
L'un des éléments essentiels de la mise en place d'un solide système VRH global, est de réunir l'information nécessaire à la planification et à l'application du système. Pour cela, vous devez déterminer les points forts et les points faibles de votre organisation ainsi que les domaines qui devraient être renforcés. Une fois que vous avez identifié les domaines qui devraient être renforcés, vous devez les classer par ordre prioritaire et élaborer un plan d'action VRH pour les traiter. Votre évaluation devra examiner tous les domaines de votre système VRH y compris la capacité des ressources humaines, la planification des ressources humaines, les politiques et pratiques du personnel, les données sur les ressources humaines, le système de gestion de la performance, ainsi que la formation. L'évaluation VRH complète vous aidera à traiter de manière intégrée la politique, la planification, la formation et la gestion de votre organisation. Il est utile de mettre en place une équipe de travail composée de personnes provenant de différents départements et de différents niveaux de votre organisation afin de :
Travailler en équipe permettra également de renforcer la compréhension de tous et dans tous les départements, des problèmes de ressources humaines, des priorités et des craintes potentielles du personnel à tous les niveaux. Le tableau suivant présente succinctement les volets VRH que vous devez évaluer avec votre équipe.
Utilisation de l'Outil d'évaluation de la Valorisation des Ressources HumainesLes organisations de toute taille et de tout niveau de développement peuvent utiliser l'Outil d'évaluation de la Valorisation des Ressources Humaines (supplément à ce numéro) pour évaluer la situation actuelle de leur système de ressources humaines, identifier les domaines qui doivent être renforcés et prendre des actions pour améliorer ces domaines. L'outil est organisé par composante VRH dans une matrice comprenant quatre phases de développement. Chaque phase décrit les caractéristiques communes à ce niveau de développement de la VRH. Ces caractéristiques sont également utiles pour élaborer un plan d'action permettant à votre organisation d'améliorer les domaines VRH qui doivent être renforcés. L'encadré ci-dessous décrit les expériences de trois organisations qui utilisent cet outil pour :
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Il faut un engagement à long terme de la part des responsables de l'organisation pour mettre en place des systèmes politiques et des procédures VRH. Il faut qu'ils soient prêts à prendre le temps nécessaire pour faire participer les employés à l'élaboration et au maintien de ces systèmes ainsi qu'à leur application régulière et équitable. En effet, un système dynamique et participatif, suffisamment souple pour être adapté aux nouveaux besoins de l'organisation, permettra de répondre aux besoins des clients et à ceux des employés. Les responsables doivent devenir les défenseurs des ressources humaines. A eux de prendre la responsabilité de créer des liens entre les secteurs public et privé, ainsi qu'avec les différents acteurs qui influencent les décisions afférentes aux ressources humaines, telles que les syndicats, les organismes réglementaires et les universités. La mise en place durable d'un système VRH juste, équitable et efficace permettant de valoriser le personnel motivera les employés et augmentera leur satisfaction professionnelle. Cela vous permettra aussi d'améliorer la qualité des services et de renforcer votre avantage compétitif grâce à des ressources humaines plus efficaces. La VRH devrait être une partie importante de votre stratégie à long terme pour rendre votre organisation plus viable. En fin de compte, un système VRH est la responsabilité de tout le personnel-dirigeants, gestionnaires, prestataires de services et personnel administratif. Les responsables en ressources humaines créent la structure organisationnelle et administrative de VRH et les responsables et le personnel à tous les niveaux appliquent le système VRH. Un partenariat en ressources humaines entre les hauts cadres, les superviseurs, les professionnels des ressources humaines et le personnel est nécessaire pour assurer le succès de votre système VRH.
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